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HR傳授面試談薪技巧
2012年5月2日    碩博招聘網
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求職 者在面試 環節中,應該如何與面試進行薪酬談判和加薪等問題呢?下面應屆 畢業生網將收集到的有關HR 對面試談薪的看法吧。
 
論題1
面試時,該何時提出薪資要求?(面試,適時提出薪酬要求)
第一次面試不要提出薪酬要求
李小姐(任職于某IT企業):我認為在第一次面試時最好不要提出薪酬要求,因為一方面,一般面試都會經過幾輪,第一次面試一般是對普通的招聘人員作一個初步篩選,他根本沒有決定薪酬的權力;另一方面,第一次面試時,作為求職者也還沒充分了解這家公司對這個職位的要求,心里沒有底之前,貿然提出薪酬要求就有點盲目。
面試官不提 應聘者最好也不提
周良文(廣東北電通訊人力資源 總監):李小姐所講也對,也不對。第一次面試,是初次接觸的階段,雙方還沒有充分了解,還沒有到火候,如果面試官不提薪酬問題,應聘者最好也不要提出來,其實提也白提。但這也不是完全絕對的,有些企業可能安排的面試就只有一次,假如面試者主動問起薪酬的問題,這有兩種可能,一是你被相中了,或者是面試者想知道你的薪酬期望值,這時候你可以把自己的薪酬要求提出來。
一般而言,雙方談薪酬的時候,就是企業已基本決定錄用應聘者的時候,這時候面試者會主動問“你對薪酬的期望值是多少?”或者介紹該公司的薪酬體系,這個時候是提出自己薪酬要求的最佳時機。
不必擔心提薪酬會失去機會
JOYCE(IBM華南區招聘負責人):許多人在面試的時候,往往會有兩種擔心:如果我要提出了自己的薪酬要求,談錢是否讓會人家覺得很市儈?而且提得不合適是否會失去機會?但如果我不提出來,到時候公司給我很低工資 又豈不是很虧待自己?
其實這樣的擔心是不必要的。因為一名合格的面試官本來就應該給應聘者提供足夠的信息,這個職位的工作職責是怎樣的?報酬是多少?求職者在應聘時提出薪酬要求是十分正當的事。
談薪前要心中有數
談薪 準備
“知己知彼,百戰不殆”,向老板提出加薪要求的時候這一定理同樣適用。
首先需要弄清的是“自己到底值多少錢”;其次則要了解相同職位現在的工資水平是多少;最后需要明白的是企業怎樣為員工定薪酬、不同組織形式的企業薪酬制度有何不同。
論題 2
對不同企業、不同職位的談薪策略是否有不同?(在不同企業、不同職位的談薪策略)
對不同企業和職位要有不同策略
白洪山(中望商業機器有限公司人力資源總監):面對不同的企業和職位,應聘者提出薪酬要求要有不同策略。
企業可分兩大類:一是傳統制造型的企業,一個崗位能產生多少價值是基本可以估算的,這樣企業有一個總體人力成本核算,在企業能支付工資水平中尋找合適的人選,你如果在面試中顯示出很在乎錢、要價過高則有可能失敗;另一類是像華為、中望等新的知識密集型企業,提供產品一套解決方案,是完全靠員工的智慧創造出來的,需要他們有擴張性的思維,這些企業更多地考慮這個人能否給公司帶來更大的價值,如果是這樣的人才花多大價錢也要請,因此,對于這類公司,你就要讓公司感覺到你非常值錢,你是可以大膽提出薪酬要求的。
對于銷售人員,則只有對薪酬有野心的人才會被人重視。以前我在戴爾公司面試銷售員,我必問的一個問題是:“你的年收入目標是什么?”如果回答是10萬的人我基本不想跟他談了,因為戴爾公司銷售人員一般年收入在30萬到80萬元,對薪水和傭金制度沒有追求的銷售員不是一個好的銷售員。
因此,是不是在面試中提出自己的薪酬,怎樣提自己的要求,首先要摸清這公司、這個職位最關心的是什么。
談薪酬前要注意企業的性質
周良文:在與企業談薪酬前,還要看企業的性質,在較小規模的民營、私營企業中,薪酬的彈性比較大,應聘時一定要與他們談,不談的話吃虧的可能性比較大;但在跨國企業、大型的公司中,一般有嚴格的薪資體系,你是什么崗位有什么薪酬已有一個標準,可談的空間較小,但同一崗位也還是有幾個檔次,可以先了解清楚后爭取較高檔次的工資。
在民營、私企中,談判時要特別注意是怎么支付的,如果許諾的是年薪20萬,但每個月只付5000元,年終要經過許多考核才能拿到其它部分,你就要看這考核目標能否完成,是否有比較多隨意性的因素阻礙目標的實現,否則那些高薪便成了無法兌現的白日夢。
論題 3
企業是怎么給應聘者定薪的?(以崗定薪是主流)
企業定酬要“內顯公平,外顯競爭”
周良文:一個正規企業制定薪酬政策時,一般遵守八字黃金定律:“內顯公平,外顯競爭”,在內部相似職責、相似職位的員工薪酬收入相當,在同行業內,相同職位的薪酬要跟同行有一定競爭力,有部分公司薪資是屬同行前列的,有的定位是中上的,有的定在中等,還有的定在中下水平,不同的薪酬定位就可能吸引到不同層次的人才。
另外,薪酬也如其它許多商品一樣,它會隨市場有一定的波動,如這次中華英才網的薪酬調查就表明整體薪酬在下降。
科龍定酬以激勵思想為主
李智勇(廣東科龍電器薪酬與考核科經理)每一個大企業都有其薪酬設計思想。科龍集團有一個薪酬委員會,與咨詢公司合作開發了一套薪酬體系,主要是根據職位的要求和職責、對公司的貢獻進行定薪,每個職位都有工資標準 ,不過每個職位工資又分幾個檔次,用來綜合考慮這個人的經驗、工作年限、學歷等素質。科龍定薪時特別注意薪酬的激勵問題,其薪酬差別很大,高的和低的差別幾十倍,因此在科龍如果能力高就可以拿到很高的薪酬。
高科企業多用3P模式以崗定酬
白洪山:現在在高科技企業和許多其它行業企業中,較多用3P模式來制定薪酬,即首先有一個職位薪酬,如果你勝任這個職位,那將得到這個職位的薪水。
另外還有一個績效薪酬,你有能力勝任某職位,但是否能發揮出來?在半年、一年的考核中若完成考核指標,那將得到一筆工資或獎金。
另外,在試用期階段,企業一般都發試用期工資,如只發實際工資的七、八成,過了試用期再調整。但美資或美式體系的企業,一般很相信自己選定的人,一進來就按足額發放。
論題4
求職者怎樣估算自己“值多少錢”?(參考相同職位水平按公司性質和頭銜估算薪酬)
JOYCE:有一些實用的方法去估算自己的薪酬。一是參考這個職位目前的市場薪酬水平,這方面的信息可以通過媒體公布的薪資調查報告來收集,還可以通過向同行朋友多打聽、多了解,另外如果平常與獵頭公司有接觸,還可以通過獵頭來了解;二是看應聘公司的性質,它的薪酬水平在行業中的薪酬定位,外企一般比國企、民營企業的薪酬會高一些,外企之中,歐美的企業又大方一些,而韓日企業相對又對薪酬抓得緊一些;三是注意應聘時不能僅看職位的頭銜,比如銷售專員,有些指的是普通銷售員,有些則可能相當于一個區域的銷售經理,要通過面談看其具體的工作職責是什么,根據職責來預估自己該提出怎樣的薪酬水平。
從上述幾個方面綜合考慮,一般就可以估算出這個職位的薪資水平,這樣在談判的時候提出來就不會太離譜。
論題5
怎樣評價自己現在的工資水平?(評價要將發展潛力和福利等因素考慮在內)
評價工資要考慮福利因素
周良文:對工資福利方面,幾乎大多數人都是不滿意的。這應合了雙因素理論,工資福利是一種保健因素,它不會對人產生激勵作用,要么不滿意,要么沒有不滿意。人的欲望是無止境的,要讓人人感到絕對滿意是很難的。
不過作為員工本人,要客觀地來看,與同行業同職位相比,與自己相同能力、相同職責、相同資歷的人相比,如果處在適當水平就可以了。
評價工資要把發展放在第一位
白洪山:我們在企業中都有體會,平常很忙不會多想對工資是否滿意,但如果覺得除了薪酬什么也得不到的時候、在工作很困難付出的比回報多的時候,才會對薪資特別在意。
是否要加薪,首先看自己的實際情況:一是初入行的人,更看重的應該是企業給你更多的培訓、更多的發展機會,提出加薪要求可放在其次;二是入行比較久的人,考慮的是怎樣使事業攀上頂峰,公司提供的發展前景、挑戰性怎樣;三是入行很久的人,各種培訓也經歷了、各種該鍛煉的能力也有了,往往是哪里給的錢多就去哪里,提加薪就更有底氣了。所以,評價自己對工資是否滿意時,要把自己的職業生涯發展放在第一位。
想加薪也需要戰術
加薪 戰術
和老板談薪,除了要有一定的準備和理由外,還需要有技巧、有“戰術”、有合適的時機和令人信服的口才。
看看這些人力資源老總的一些建議。
論題6
談薪論酬有哪些技巧?(談薪,探到足夠信息再談)
要有技巧有戰術地談薪酬
周良文:面試者談薪酬是有一定技巧的。第一步是了解對方可以提供的薪酬幅度是多少,這里的關鍵是善于發問,讓對方多講,而自己了解足夠的信息。當經過幾輪面試后,面試者問應聘者:“你還有什么想了解的問題嗎?”應聘者就可問:“像你們這樣的大(正規)企業都有自己的一套薪酬體系,請問可以簡單介紹一下嗎?”
面試者一般就會簡單介紹一下,如果介紹得不是太詳細,還可以問:“貴公司的薪酬水平在同行中的位置是怎樣的?除了工資之外還有哪些獎金、福利和培訓機會?試用期后工資的加幅是多少?”等問題,從對方的回答中,你再對照一下市場行情心里就有底了(如果轉載此文,請注明來自:YJBYS.COM)。
第二步是根據以上信息,提出自己的期望薪酬。如果對自己想提的薪資還是把握不準,那也可以把問題拋給對方:“我想請教一個問題,以我現在的經歷、學歷和您對我面試的了解,在公司的薪酬體系中大約達到怎么樣的水平?”對方就會透露給你準備開的工資水平。
第三步,如果你對這工資還不太滿意,就可以嘗試用探討式、協商式的口氣去爭取高一些:比如“我認為工作最重要的合作開心,薪酬是其次的,不過我原來的月薪是XX元,如果跳槽的話就希望自己能有點進步,如果不是讓您太為難的話,您看這個工資是不是可以有一點提高?”這時要看對方的口氣是否可以松動,松動的話則可以再舉出你值更高價的理由。如果對方的口氣堅決,則可以迂回爭取試用期的縮短,比如說:“我對自己是比較有自信的,您看能不能一步到位直接拿轉正期的工資,或者把3個月的試用期縮短為1個月?”
第四步是在福利上爭取更多一些,不過這只適用中高層職位者,因為下層員工的福利是幾乎沒有彈性的,而越往高層福利的彈性就越大,越有可能通過協商在各種補貼上爭取多一些利益。
總之最重要的技巧在于用探討協商的語氣來談,還要察言觀色見好就收,不要過度要求,否則讓對方破例后,到時你進來后對方也會以更高的要求來考核你,還可能答應了最后也不兌現。(如果轉載此文,請注明來自:yjbys.com)為了保險起見,求職者最好讓對方在接收函上寫明薪酬、試用期限、上班時間等,這樣才辭去原職,免去日后口說無憑的糾紛。
談薪酬前應該給自己準確定位
白洪山:在談薪酬前,首先要準確自己的定位。從企業來講,人才可分三類,一種是高層人才,他們的薪酬比較難以固定標準,只能通過雙方協商談判來決定的;二是部門經理等中層人才,這些也是有談判空間的,但一般可談的余地也不太大;三是市場上替換性很強的人,這樣的人一般就比較少可以去討價還價的資本。人要獲得高薪最終靠的還是你的實力,通過談判獲得高薪,要看一前提:你是否是不可錯過的人才。想方設法提高自己的實力、競爭力,比學會更多的薪酬談判技巧更重要。
論題7
如何去與老板談加薪?(談薪要有理有據)
談薪的技巧和方式很重要
白洪山:真要談加薪的時候,一定要注意技巧,談的方式方法很重要。最不成功的做法是:一直想著要求老板加薪,憋了幾個月、幾個星期,終于逮住一天見到上司或老板,就態度強硬地提出來:老板,你要給我加工資,外面有公司給我開出高50%的工資,如果你不按這個幅度加給我,我明天就走人。
這樣提出來的效果往往很差,人都有面子,如果你這樣一要挾他就加薪給你,豈不是很丟面子?許多有加薪潛力的人,比如上司的得力干將、平常工作表現很好的人,用這種方式提出來了,最后加不成薪還只好走人,走的時候自己還灰溜溜的。
要給足老板給你加薪的理由
李小姐(樂百氏HR):希望老板加薪的時候,首先自己要拿出說服老板給你加薪的理由,比如通過調查自己的薪酬是否低于同行業同職位的水平,在企業中、部門中是否比自己相同職責、相同貢獻的人低。第二是看績效評估表格中,自己是否處在表現占優的位置,但薪酬卻沒有得到體現。如果有充足的理由,不妨通過合適的方式去要求老板加薪。
提出加薪要把握適當時機
周良文:提出加薪要求時要把握適當時機,采用巧妙方法。一個好時機是做完績效評估以后,一般上司都會找下屬面談,你可以很誠懇地問上司哪里還需要自己改善,如果上司問你有什么需要幫助時,可以適時提出加薪的要求;第二是在市場上年度薪資報告發布時,你可以乘機給上司一個善意的提醒。原則是在單獨面對上司、在氣氛比較寬松中提出。總之,不要讓老板為難和吵架,不要要挾老板、要給他留足面子。
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